1樓：太和顧問
薪酬策略中最重要的三個部分：薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略。在制定時需要考慮以下因素：
01企業發展戰略及發展階段因素。
hr在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。
如果企業實行的是差異化戰略，對於關鍵崗位實行競爭力薪酬是非常必要的；如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬則沒有必要。
事實上，將企業發展戰略進行分解得到人力資源戰略及實施舉措，在這個過程中付酬理念及薪酬策略都將得到很好體現。
設計薪酬還應該考慮企業自身的發展階段，因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
比如創立初期企業薪酬政策重點關注的是易操作性，成長期企業關注激勵性，而成熟期企業更關注公平性。
02企業文化因素。
在制定薪酬策略時還要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現企業文化特徵。
對於平均主義的企業文化，薪酬構成中固定收入應該佔有絕大部分比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該佔有較少的比重，薪酬公平性應關注內部公平，儘量減少薪酬差距。
而業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應該佔有較少的比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該佔有較大的比重，薪酬結構更應關注外部競爭性，內部薪酬儘量拉開差距，體現多勞多得的理念。
03外部環境因素。
包括市場競爭因素和社會法律環境因素。
市場競爭因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競爭態勢等。
而社會法律環境因素需要考慮當地最低工資標準、有關加班加點工資規定、國家有關保險福利等政策。
04內部環境因素。
企業制定薪酬策略的時候，往往受到企業盈利狀況及財務狀況的制約。
如果企業盈利狀況較好，財務現金流充足，實行競爭力薪酬，應適當拉開內部員工收入差距。
如果企業盈利狀況較差，財務現金流緊張，那麼就不應該實行過高的薪酬水平，同時內部員工收入差距也不宜過大，以保持員工隊伍和思想穩定。
2樓：白又又
第一步：工作分析； 第二步：崗位價值評估 第三步：
崗位分層級 第四步：崗位標杆設定 第五步：計算層級薪酬總和 第六步：
計算年薪和月薪 第七步：月薪五級工資制 第八步：固定工資、績效工資設定 第九步：
營銷組織薪酬設計 第十步：財務人員薪酬方案 第十一步：高管人員薪酬方案 第十二步：
建立薪酬管理制度。
如何確定企業薪酬策略？
3樓：錦隨推軟文釋出平臺
薪酬策略目前分為四種：領先型、跟隨型、滯後型、混合型，前三中分別是代表市場75分位、50分位、25分位的薪酬水平，混合型是指根據崗位的不同採用不同分位的薪酬策略。
領先型策略意味著企業的薪酬在外部具有較強的競爭性，在吸引人才方面具有很大的優勢，若企業效益不佳則會成為乙個企業的嚴重包袱；
跟隨型策略意味著與採用與市場平均值水平相當的薪酬水平，競爭力不強，但也不會拖企業後腿；
滯後型策略適用於企業經濟效益不佳或者人員臃腫，需要度過企業的危險期，降低成本，精簡人員；
混合型則是精打細算，按照公司對每個崗位的實際需要選擇適合崗位的薪酬水平。
不同的企業可以根據自己的實際情況選擇適合自己的策略。
如何確定企業薪酬策略？
4樓：匿名使用者
1 彈性薪酬模式。薪酬主要根據員工績效決定，即薪酬固定部分(如基本工資、津貼補貼、社會保險、福利等)所佔比例較小，浮動部分薪酬(如績效工資、獎金等)所佔比例較大。彈性薪酬通常採取計件或提成工資制，是激勵效應比較強的薪酬方式，但這種方式缺乏職業安全感，員工流動性比較大，忠誠度較低，員工往往具有較大的工作壓力。
2 穩定薪酬模式。薪酬主要取決於工齡與企業的經營狀況，與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。薪酬固定部分所佔比例很大，浮動部分薪酬所佔比例很小。
員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本—般較高，適合於穩定經營的企業；員工的忠誠度較高，但員工的主動性、積極性不是很高，員工—般不會感覺到工作壓力。
3 折衷薪酬模式。彈性薪酬模式和穩定薪酬模式是兩種比較極端的情況，企業一般會採取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式主要取決於任職者崗位以及績效狀況，與團隊和個人的績效有一定關聯，員工大部分收入相對穩定。
薪酬固定部分與浮動部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩定薪酬的優點，員工會有一定的壓力，但員工的工作主動性和積極效能得到促進，忠誠度也比較高。
薪酬策略如何設定？
5樓：灣區聚集
薪酬策略是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調的是相對於同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯後型；另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，採用什麼樣的激勵方式；第三是薪酬結構策略，即薪酬應當由哪些部分構成，各佔多大比例；薪酬分多少層級，層級之間的關係如何。
如何制定合理的薪酬戰略
6樓：績效薪酬諮詢
制定合理的薪酬戰略需要綜合考慮多個因素，包括公司的業務戰略、市場情況、員工需求和預算限制等。以下是一些制定合理薪兄明陸酬戰略的步驟和考慮因素：
1. 定義薪酬目標：公司需要明確薪酬目標，包括吸引和留住優秀員工、激勵員工提高績效、與市場保持競爭力、提供內外部公平等。薪酬目標應與公司的業務戰略和人羨頃才管理策略相一致。
2. 進行市場薪酬調研：公司需要進行市場薪酬調研，瞭解同行業和地區的薪酬水平，包括基本工資、福利和獎金等。這有助於確保公司的薪酬水平與市場保持競爭力，吸引和留住優秀員工。
3. 考慮績效管理：薪酬戰略應與公司的績效管理體系相銜接，將員工的薪酬與其績效緊密關聯起來。這可以通過設定明確的績效評估標準和薪酬激勵機制，獎勵高績效員工，促使員工提高績效。
4. 考慮員工需求：薪酬戰略應考慮員工的需求和期望，包括員工對薪酬的期望水平、員工對各種福利和獎勵的需求等。
瞭解員工需求有助於制定能夠滿足員工期望的薪酬策略，從而提高員工滿意度和員工參與度。
5. 管理薪酬預算：公司需要合理管理薪酬預算，確保薪酬水平與公司財務狀況相一致，並根據公司業務情況和市場變化進行靈活調整。
同時，也需要考慮員工薪酬的長期可持續性，避免過高或過低的薪酬水平對公司產生不良影響。
6. 定期評估和調整：薪酬戰略應定期進行評估和調整，以確保其與公司的業務槐缺和人才管理策略相一致，並與市場保持競爭力。
定期評估和調整有助於不斷優化薪酬戰略，確保其在公司內部和外部的合理性和有效性。
7. 確保薪酬公平性：公司需要確保薪酬的分配公平，避免薪酬差距過大引發員工不滿和潛在的組織內部矛盾。
薪酬公平性可以通過建立透明的薪酬體系、明確的薪酬政策和程式、合理的薪酬差異化機制等方式來實現。
8. 激勵和獎勵機制：公司需要設定激勵和獎勵機制，通過與薪酬掛鉤的績效獎金、股權激勵、福利待遇等方式，激發員工的積極性和動力，促使員工在工作中付出更多的努力和表現出更好的績效。
9. 考慮長期發展：薪酬戰略應考慮員工的長期發展，包括薪酬的晉公升機制、職業發展路徑、培訓和發展機會等。這有助於激勵員工在公司內部持續發展，並增加員工的留任率。
10. 法律合規：公司需要確保薪酬戰略的合法合規性，遵循當地的法律法規、稅收政策和勞工法律等，避免因薪酬政策不合規而引發法律訴訟和企業聲譽風險。
制定薪酬策略時要考慮哪些因素
7樓：王煥坤
1.企業發展戰略及發展階段因素。
在進行薪酬設計時，必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。如果公司實行的是差異化戰略，對於關鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的；如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業薪酬設計必須結合公司發展戰略來進行，事實上將公司發展戰略進行分解得到人力資源戰略及實施舉措，在這個過程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。
設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同的階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創立初期，企業薪酬策略重點關注的是易操作性，成長期企業更關注激勵性，而成熟期企業更關注公平性。
2.企業文化因素。
企業文化是長期的歷史積澱，是集體無意識表現，在制定薪酬策略時要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現公司的企業文化特徵。對於平均主義的企業文化，薪酬構成中固定收入應該佔有絕大部分比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該佔有較少的比重，薪酬公平性應更關注內部公平，儘量減少薪酬差距；而對於業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應該佔有較少的比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該佔有較大比重，薪酬結構更應關注外部競爭性，內部薪酬應儘量拉開差距，體現多勞多得思想。
3.外部環境因素。
外部環境因素包括市場競爭因素和社會法律環境因素。市場競爭因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競爭態勢等等；而社會法律環境因素需考慮當地最低工資標準、有關加班加點工資規定、國家有關保險福利等政策因素。
4.內部條件因素。
企業制定薪酬策略時，要受到企業盈利狀況及財務狀況的制約，應該使股東、管理層和員工形成多贏的局面。如果企業盈利狀況很好，財務現金流充足，實行競爭力薪酬，應適當拉開內部員工收入差距；如果企業盈利狀況較差，財務現金流緊張，那麼就不應該實行過高的薪酬水平，同時內部員工收入差距也不宜過大，以保持員工思想穩定。
薪酬策略的訂製體系是什麼？
8樓：失心瘋終成過去
薪酬策略不僅僅是對企業薪酬水宴讓緩平的總體定位或對薪酬體系的幾個主要方面所做的相互獨立的界定，而是根據薪酬體系設計與薪酬管理的內在晌模規律，對相互聯絡的因素按照統一的理念和目標進行的系統規劃。多個相互聯絡的指導原則構成滑鄭企業薪酬策略體系，又稱為薪酬策略框架。
9樓：匿名使用者
您好~！薪酬策略對企業發展戰略的支援作用表現在通過薪酬策略向員工發出企業鉛數殲期望的資訊，並對那些與企業期望一致的行為進行獎勵。型別 國外學者根據薪酬策略與企業戰略、企業業績的關係，將薪酬策略畢罩分解為有助槐衝於研究的不同維度體系。
如何制定銷售人員薪酬，如何確定銷售人員的薪酬
制定銷售人員的薪酬可以從三方面著手 一 合理設計薪酬水平 1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括 1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平 1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況 1.1.3調查區域間薪酬水平差異...
制定策略時，應考慮哪些因素？如何制定適合企業的策略
企業要抄定策略的話，首先必須有目標，沒有目標，戰略就沒有依託點。什麼叫做戰略，戰略就是從目標一走到目標二的過程。在整個過程中，我們要解決很多課題，歸納成六個方面 第一個我們必須要做什麼才能夠順利從目標一走到目標二。第二個我們為什麼要這樣做。第三個就是到 去做。第四個幾時做。第五個叫做誰去做.策略管理...
如何制定企業發展戰略，如何制定企業戰略？
企業發展戰略一般通過swot分析方法制定。swot分析方法是一種企業戰略分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢 劣勢及核心競爭力之所在。其中，s代表 strength 優勢 w代表weakness 弱勢 o代表opportunity 機會 t代表threat 威脅 其中，s ...