1樓：匿名使用者
（一） 瞭解員工的真實需要
，分析並給予其激勵
需要是員工努力工作的源泉。員工的需要是客觀存在的，也是各不相同的。酒店裡員的職位不同、文化程度不同、性別不同、年齡不同等等都會導致需要上的千差萬別。
那麼，在實際工作中，酒店管理者怎樣才能洞悉員工真實的需要呢？
首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的合理需要是調動員工積極性的基本前提，要把儘量滿足員工合理的需要作為調動員工積極性的基本策略和方法。
其次，管理人員要花時間去研究瞭解員工的需要。研究員工的需要，具體的做法：除了要經常進行認真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心，瞭解員工較隱祕的個人需要。
激勵員工，最好先了解員工的真正需求。我們經常會出現的誤區就是把管理者的愛好普遍化，比如管理者喜愛旅遊，則對其員工的激勵方式很有可能就是獎勵旅遊，不理會有的員工可能為幾天離家感到煩惱；反之也亦然，如果不能確定他對這件事的反感程度，也要加以試探，問其個人的喜好。
最後，管理人員根據調查結果具體分析員工的需要，再結合酒店的實際情況採取有針對性的激勵措施，弄清有效的激勵方式是什麼再採取激勵措施。
（二）還要學習分辨公事與私事之間的差異，對於那些目前能夠滿足的需要，酒店管理者應該充分調動組織、員工和個人的力量來儘快解決；對於那些合理但當前酒店卻不能滿足的需要，應該創造條件逐步解決，並對員工做好解釋工作。而對於員工的不合理需要，應當進行教育引導和糾正，而不是嗤之以鼻。
（三） 提高管理人員的領導水平、培育良好的內部人際關係
影響企業發展的因素有很多，但歸納起來無非就是天時、地利和人和。其中「人和」最為寶貴，有了「人和」才能去爭取和利用客觀環境和機遇；有了「人和」才有可能去逐步完善和發揮企業的資源優勢。如果沒有人和，經營者和員工糾紛不斷，企業的領導班子、上下級之間、各部門之間遇事互相扯皮閒談，所以就算再好的市場機會也將錯過，再好的內部資源也終將會耗盡。
良好的人際關係和群體氣氛不但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高企業的生產力，所以培育企業內部良好的人際關係是有效激勵員工的溫床。
（四）合理制定薪酬制度，發揮獎勵的強化作用
目前我國人民的生活水平總體上還不是很高，基本生活需求依然左右著員工的行為，所以貨幣收入是他們最看重的因素，因而也最能促使他們產生動力。根據洛克的一份評估激勵方法對生產率的影響的研究報告：金錢刺激可以使生產率提高30%。
當然，隨著經濟的進一步發展，員工較高層次的需要將成為產生動力的重要源泉。
酒店的大多數普通員工是低收入的第一線工作者。一般來說，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。對普通員工，酒店宜採取「基薪+綜合獎金」的薪酬制度，特別是要充分利用獎金的促進效用。
勒波夫（m.leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會幹得更漂亮。獎金可以對某些行為產生正強化的推動作用，可以促使員工主動為顧客提供更優質的服務。
因此酒店要實行差別化的獎勵措施，加大獎金對員工的吸引力。使員工的積極性鞏固和保持下去。管理者要善於發現對員工的「獎勵點」，按照對酒店貢獻的大小頒發不同額度的獎金，如對超長工作量的員工、顧客滿意的員工、為酒店節省了成本費用的員工頒發獎金。
同時獎金的發放要把握時機，及時適度，不應該把獎金與工資放在一起發放，避免員工把工作應得的報酬與額外奉獻混為一談，削弱他們的獲獎感受。酒店的普通員工最看重薪酬激勵，所以酒店管理者要充分重視這一點，將員工不太看重的福利政策等其他開支削減，而「集中優勢財力」在員工的獎金髮放上將取得明顯的激勵效果。
員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力。酒店的管理者一定要了解員工的真實需要、改善員工的薪酬待遇、合理的制定各項規章制度、提高管理人員的領導水平、創造良好的工作環境、培育良好的酒店內部人際關係、重視員工的職業發展前途等等這些措施均有助於酒店更有效地激勵員工。
2樓：匿名使用者
1、對於員工而言，絲毫沒有激勵作用；2、直接影響員工工作積極性；3、讓員工對企業反感，流失率增加；4、影響員工與員工之間的團隊協作性；5、影響員工的心態，造成工作失誤……等等。四川三顧諮詢可以幫助酒店解決這些問題，制定有針對性、完善的激勵制度。
3樓：樂彤斐漢
酒店與其它的企業不同，是最講究文化底蘊的一種企業。再對員工方面不僅僅要在物質待遇上的提高，也要在精神層面上有所提高。你可以搞個例如星級員工的方式，幾星級員工享受幾星級待遇。
這樣不僅在物質待遇上有所提高，在精神層面上也有所提高。
結合酒店現狀談談如何對酒店員工進行激勵
4樓：加
（一） 瞭解員工的真實需要，分析並給予其激勵
需要是員工
努力工作的源泉。員工的需要是客觀存在的，也是各不相同的。酒店裡員的職位不同、文化程度不同、性別不同、年齡不同等等都會導致需要上的千差萬別。
那麼，在實際工作中，酒店管理者怎樣才能洞悉員工真實的需要呢？
首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的合理需要是調動員工積極性的基本前提，要把儘量滿足員工合理的需要作為調動員工積極性的基本策略和方法。
其次，管理人員要花時間去研究瞭解員工的需要。研究員工的需要，具體的做法：除了要經常進行認真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心，瞭解員工較隱祕的個人需要。
激勵員工，最好先了解員工的真正需求。我們經常會出現的誤區就是把管理者的愛好普遍化，比如管理者喜愛旅遊，則對其員工的激勵方式很有可能就是獎勵旅遊，不理會有的員工可能為幾天離家感到煩惱；反之也亦然，如果不能確定他對這件事的反感程度，也要加以試探，問其個人的喜好。
最後，管理人員根據調查結果具體分析員工的需要，再結合酒店的實際情況採取有針對性的激勵措施，弄清有效的激勵方式是什麼再採取激勵措施。
（二）還要學習分辨公事與私事之間的差異，對於那些目前能夠滿足的需要，酒店管理者應該充分調動組織、員工和個人的力量來儘快解決；對於那些合理但當前酒店卻不能滿足的需要，應該創造條件逐步解決，並對員工做好解釋工作。而對於員工的不合理需要，應當進行教育引導和糾正，而不是嗤之以鼻。
（三） 提高管理人員的領導水平、培育良好的內部人際關係
影響企業發展的因素有很多，但歸納起來無非就是天時、地利和人和。其中「人和」最為寶貴，有了「人和」才能去爭取和利用客觀環境和機遇；有了「人和」才有可能去逐步完善和發揮企業的資源優勢。如果沒有人和，經營者和員工糾紛不斷，企業的領導班子、上下級之間、各部門之間遇事互相扯皮閒談，所以就算再好的市場機會也將錯過，再好的內部資源也終將會耗盡。
良好的人際關係和群體氣氛不但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高企業的生產力，所以培育企業內部良好的人際關係是有效激勵員工的溫床。
（四）合理制定薪酬制度，發揮獎勵的強化作用
目前我國人民的生活水平總體上還不是很高，基本生活需求依然左右著員工的行為，所以貨幣收入是他們最看重的因素，因而也最能促使他們產生動力。根據洛克的一份評估激勵方法對生產率的影響的研究報告：金錢刺激可以使生產率提高30%。
當然，隨著經濟的進一步發展，員工較高層次的需要將成為產生動力的重要源泉。
酒店的大多數普通員工是低收入的第一線工作者。一般來說，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。對普通員工，酒店宜採取「基薪+綜合獎金」的薪酬制度，特別是要充分利用獎金的促進效用。
勒波夫（m.leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會幹得更漂亮。獎金可以對某些行為產生正強化的推動作用，可以促使員工主動為顧客提供更優質的服務。
因此酒店要實行差別化的獎勵措施，加大獎金對員工的吸引力。使員工的積極性鞏固和保持下去。管理者要善於發現對員工的「獎勵點」，按照對酒店貢獻的大小頒發不同額度的獎金，如對超長工作量的員工、顧客滿意的員工、為酒店節省了成本費用的員工頒發獎金。
同時獎金的發放要把握時機，及時適度，不應該把獎金與工資放在一起發放，避免員工把工作應得的報酬與額外奉獻混為一談，削弱他們的獲獎感受。酒店的普通員工最看重薪酬激勵，所以酒店管理者要充分重視這一點，將員工不太看重的福利政策等其他開支削減，而「集中優勢財力」在員工的獎金髮放上將取得明顯的激勵效果。
員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力。酒店的管理者一定要了解員工的真實需要、改善員工的薪酬待遇、合理的制定各項規章制度、提高管理人員的領導水平、創造良好的工作環境、培育良好的酒店內部人際關係、重視員工的職業發展前途等等這些措施均有助於酒店更有效地激勵員工。
酒店員工等級劃分最好是做過廚房的
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