1樓：東奧名師
在勞動關係調整工作中，時常遇到勞動關係與勞務關係並存的情況，弄清兩者的區別，對於做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關係與勞務關係的區別主要有五點：
法律依據方面的區別
規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別。勞動關係由《中華人民共和國勞動合同法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同。
勞動關係主體與勞務關係主體的區別
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關係的主體型別較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
當事人之間在隸屬關係方面的區別
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。
而勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範；而勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工「身份」這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
在支付報酬方面的區別。勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關係通常包括表現為勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。
用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關係中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
當勞動關係與勞務關係交叉時的處理：
根據勞動部發布的《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關係，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
2樓：叛逆善良
勞動關係與勞務關係的區別主要有五點：
(一)主體不同。勞動關係的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關係的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。
(二)關係不同。勞動關係兩個主體之間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。
勞動關係雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關係相近的勞務關係兩個主體之間只存在財產關係，或者說是經濟關係。
即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關係，而是一種相對於勞動關係當事人，主體地位更加平等的關係。
(三)勞動主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(四)適用的法律不同。勞動關係適用《勞動法》，而勞務關係則適用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
判斷是否為勞動關係，需從以下三個方面判斷，第一，雙方主體適格，建立勞動關係的雙方是勞動者和用人單位；第二，勞動者是否嚴格遵守企業的規章制度，這一點是為了避免非全日制用工的情況；第三，是否發放工資。
以上三點同時具備就是勞動關係，而無是否簽訂勞動合同無關，符合條件，即使未簽訂勞動合同也形成了事實勞動關係。
參考資料
如何辨別是勞動關係還是勞務關係？.知乎[引用時間2018-5-8]
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