1樓：匿名使用者
那要看你們約定的是多久的合同了，如果低於3年，那麼你與公司簽訂的使用合同違法，勞動法規定，3年以下的勞動合同，試用期不得超過2個月，你可以以此作為條件，要求公司賠償。但是換句話說，如果約定是3年以上，那麼就真的沒什辦法了。
2樓：名字要不一樣嗎
1、試用期：一年期合同試用期合同不得超過1個月，兩年期合同不得超過2個月，三年期合同不得超過3個月。
2、解聘：試用期滿，如果不能勝任可以解聘，這是公司的正當權力。如果你認為可以勝任必須提出你能勝任的理由，包括對方如何培訓你勝任該項工作的培訓內容。
3、加班費：加班費必須要提出證據，你的考勤記錄、工作時間約定、超出工作時間的證據。
勞動關係有異議可以申請仲裁。
員工與公司的勞動爭議糾紛案件中常見的補償款項都有哪些?
3樓：我是大角度
員工與公司的勞動爭議糾紛案件中常見的補償款項有下列幾項：
1、雙倍工資
前提是建立勞動關係1個月未簽訂勞動合同，且未過時效(1年)，標準每月實際工資。
2、經濟補償金
前提非因員工原因解除勞動關係，如重大過錯、主動辭職等;標準為月平均工資(離職前12個月的)乘以在此單位工作年限(零頭部分不滿半年記為0.5，滿半年記為1)。
（1）如單位提出解除勞動關係後雙方協商一；
（2） 員工因拖欠工資、未交保險等原因辭職 ；
（3）單位因員工醫療期滿、不能勝任或其他情勢變更等原因，經過調崗或變更勞動合同的程式後提出解除勞動關係的；
（4） 經濟性裁員 ；
（5） 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因合同到期解除勞動關係的；
3、待通知金
前提同上述 c 項情形;標準為上月工資；
4、違法解除
勞動關係賠償金前提為勞動合同未到期，單位提出解除勞動合同，且不能滿足支付經濟補償金的情形或程式;標準為經濟補償金的2倍；
5、違反試用期法律規定的賠償金
前提為違反試用期規定且經勞動監察責令改正;標準為試用期工資乘以超過法律規定的試用期；
6、賠償金
前提為拖欠報酬、工資低於最低工資、不付加班費或經濟補償金由勞動監察責令限期支付後仍不支付的;標準為應付金額50%以上100%以下；
4樓：蔣德順律師
一、雙倍工資。支付前提：
（1）《勞動合同法》第82條第1款規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資」。
（2）《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第6條「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日」。
依據上述法律規定：
雙倍工資的前提：用人單位的原因未籤合同超過一個月的部分；
雙倍工資最高：可得11個月。
二、經濟補償金。
支付前提：
用人單位應當支付經濟補償金的21種情形
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
用人單位支付經濟補償金的標準
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（注：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、雙倍經濟補償金。
支付前提：
違法解除勞動合同。
支付標準：
經濟補償金的兩倍。
四、代通金。
支付前提：
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
支付標準：
1個月的本人工資。
5樓：律
主要介紹實踐中常用的情形
1、雙倍工資：前提是建立勞動關係1個月未簽訂勞動合同，且未過時效（1年）；標準每月實際工資。
2、經濟補償金：前提非因員工原因解除勞動關係，如重大過錯、主動辭職等；標準為月平均工資（離職前12個月的）乘以在此單位工作年限（零頭部分不滿半年記為0.5，滿半年記為1）。
常見情形：a 如單位提出解除勞動關係後雙方協商一致 b 員工因拖欠工資、未交保險等原因辭職 c 單位因員工醫療期滿、不能勝任或其他情勢變更等原因，經過調崗或變更勞動合同的程式後提出解除勞動關係的 d 經濟性裁員 e 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因合同到期解除勞動關係的（詳見《勞動合同法》46條）
3、待通知金：前提同上述 c 項情形；標準為上月工資（詳見《勞動合同法》40條）
4、違法解除勞動關係賠償金：前提為勞動合同未到期，單位提出解除勞動合同，且不能滿足支付經濟補償金（上述"2"）的情形或程式；標準為經濟補償金的2倍
5、違反試用期法律規定的賠償金：前提為違反試用期規定且經勞動監察責令改正；標準為試用期工資乘以超過法律規定的試用期（關於使用期的規定參見《勞動合同法》19條）
6、賠償金：前提為拖欠報酬、工資低於最低工資、不付加班費或經濟補償金由勞動監察責令限期支付後仍不支付的；標準為應付金額50%以上100%以下。（詳見《勞動合同法》85條）
7、社保補繳現在天津由勞動監察負責，只有因未交醫療、生育險造成勞動者不能報銷的損失可以通過仲裁索賠。其他地區不清楚。
你的問題有點廣了，只能撿常用的講，希望對你有幫助~
關於勞動糾紛的賠償金後續法律
6樓：石祖新律師
實踐中用人單位和勞動者解除合同，就經濟補償達成協議的情況比較多，為了避免勞動者領取經濟補償後又申請仲裁、提起訴訟的風險，通常單位會在協議中新增「放棄其他訴求」或「再無任何糾紛」之類的要求。如果勞動者不籤這樣的條款，短期又很難拿到賠償、辦理離職手續。
本案有兩個解決方案：
1、申請仲裁主張勞動合同解除協議無效，請求依法支付加班費、經濟補償金。
2、按解除協議向法院提起訴訟（或申請支付令），請求按協議支付約定款項和利息損失。
第一項主張的法律依據：
勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同後，就經濟補償問題簽訂協議，並已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事後反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金能否獲得支援應區別情況作出處理：
（1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低於法定標準的，原則上應認定無效，屬於用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金後，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支援，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。
（2）如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自願同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低於法律或法規規定，也應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金後反悔的，應當駁回其訴求。
（3）勞動者領取經濟補償金後，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動者的請求。
相關法條 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
第二項主張的法律依據：
相關法條 合同法
第六十條 當事人應當按照約定全面履行自己的義務。
第一百零七條當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。
第一百零九條 當事人一方未支付價款或者報酬的，對方可以要求其支付價款或者報酬。
第一百一十二條 當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者採取補救措施後，對方還有其他損失的，應當賠償損失。
關於勞動糾紛問題，勞動糾紛問題 該找哪個部門？
你應該做好以下事項 1 收集能證明以下事實的證據 非常重要 a.能證明你和公司存在事實勞動關係的證據，比如說勞動合同，入職表，考勤記錄，工資單等等。b.能證明公司已扣保險個人承擔的部分而且未實際繳納社保的證據，比如說工資單上的扣款明細，社保出據的相關證明等等。2 書面向公司提交解除勞動合同通知書，上...
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勞動糾紛問題
你可以追討到的的補償 1 公司由於沒有和你簽訂勞動合同而需要支付給你的雙倍工資，從你入職之日起的第二個月開始，一共是2 3 4 5 6 7 8，七個月乘以你的基本工資 2 工作期間的各類保險補繳，這個需要公司和你共同承擔，不過公司是大頭，你可以查查你所在地的養老保險每月的最低繳費數額，可以12333...